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●ファミリービジネスコンサルティング

日本のファミリービジネス特有の問題点の解決策（仕組み・仕掛け）をコンサルティング

●人的資源開発コンサルティング

「チームIQ」の高い組織構築のための調査と解決策(仕組み・仕掛け)をコンサルティング

●組織診断、リーダーシップ診断

「成果を出す行動がとれない」など組織の問題を感情・行動の両面から分析し真因を特定

●人事制度設計

管理のための人事制度ではなく、組織力を高めることを支援する「人事制度」を設計提案

●リーダーシップ研修

6つのリーダーシップスタイルへの理解を促し組織特性と状況に合わせた行動につなげる

●理念浸透に向けた映像制作

理念や価値観の浸透プロジェクトを支援する映像ツールの企画制作

ファミリービジネスは、いま起きている問題の現象もしくは、起こるであろう問題は、結果でもあるが、何らかの要因となっているケースも多い。それは、スリーサークルモデルにある、7つの立場の人達が、立場の違いからくるコンフリクトを起こすためでもある。

ファミリービジネスに現れる脆さの理由として

出典：西川盛朗著「長く繁栄する同族企業の条件」より

こうした様々な問題を、ファミリービジネスの全体像を見渡しながら、何から、どのように手をつけていくべきかを、ファミリービジネスのオーナーや後継者と一緒に考え、進めていくコンサルティングである。

もう一つ、ファミリービジネスコンサルティングは、業際的な取り組みであり、様々な専門家と共に、取り組む必要がある。

こうした、専門家をチームとして束ね、ファミリービジネスの視点をもって活動を推進していくコンサルタンティングであり、このチームを束ねていく中心にファミリービジネスアドバイザーの存在がある。

①ビジネス、オーナー、ファミリーの現状を明らかにするサーベイ
②ファミリー力アセスメント
③事業継承についてアセスメント
　アセスメントをもとに、何から手をつけていくかのご提案。

プロセスコンサルティングとは、クライアントとの関係を築くこと。これによって、クライアントは自身の内部や外部環境において生じている出来事のプロセスに気づき、理解し、それに従った行動ができるようになる。その結果、クライアントが定義した状況が改善される。（出典：E.H．シャイン「プロセス・コンサルテーション」より）

コンサルタントはファシリテート（実行支援）し、フォローアップしていき、クライアントのシステムを発展させる。その際に、専門知識が必要な領域も出てくるので、その領域のソリューションコンサルティングを専門家とともに実施していく。

人的資源開発（Human　Resources　Deveropment）とは、人財を「企業の競争力を強化して目的・目標を実現していくための貴重な資源」と捉え、その貴重な資源を「開発し、活性化していく必要がある」ものとして扱う考え方のことです。
組織ビジョンの実現に向け、どのような人財が必要なのか、人財になにが求められているかを明らかにしていきます。さらに、個の力をつけるとともに、チームの中で力を発揮するため「チームIQ」という考え方のもと、「共通の目的」「協働の意欲」「コミュニケーション」のレベルを分析し、問題点を絞込み人的資源開発にむけた解決策を提案していきます。
また、トップダウンで取り組むのではなく、現場の納得感を高めるためのミーティングを開催して、実行を確実なものとしていきます。

ビジョンを実現していく上で、「組織力」「仕事の仕方」「個々の力」などの問題点を顕在化していくプロセスが、非常に重要になってきます。

• ①　組織診断とリーダーシップアンケートなど各種サーベイから分析
  弊社では、アンケート調査や経営トップへのヒアリングの実施に加え、組織診断やリーダーシップアンケートなどを使って分析。組織診断では、組織の3要件（さらに5項目に分解）、リーダーシップアンケートでは2つの行動要件（さらに11項目に分解）から問題点を探って行く。
• ②　組織ごとに解決策を考え、提案するボトムアップ型で進める
  分析から浮き彫りになった問題点の真因を探るプロセスを、経営者やマネジメント層と行います。解決策については、組織ことに課題共有化ミーティングを行い、具体的な解決策を考えさせ、提案させるなどのボトムアップ型で進める。

Katzenbach&Smith “The Wisdom of Teams” によると、「チーム」の定義は
「個人の能力の総和を超える、集合的作業成果を生み出す場合にのみ、その集団を「チーム」とよぶ。共通の目的、達成目標、アプローチに合意しその達成に誓い、互いに責任を分担する補完的な技術を持つ少数人数の人々からなる組織」（1993年）としています。また、 「チームとして成果を生み出すには、メンバーの合意と信頼を形成したうえで、自発的行動を促し、個人がみずからの責務とメンバー相互の責任を果たさねばならない。その結果、個々の成果は各人のベストを超えたものとなり、チームの成果が個人の成果の総和を大きく上回るようになる。」と述べています。

変化が激しく、「今までのやり方で取組む」というだけでは、簡単に成果につながらない時代だからこそ、一人一人が自分の力だけで取組む組織ではなく、相乗的な成果が生まれる「チーム」が、最近の企業で求められる組織の姿としてあげられています。ですから、組織力の向上は、「チーム」という組織をいかに活性化していくかにかかっているともいえるのです。

「チーム」というのは、相乗効果を生み出すと定義されています。それは、個人個人の能力の総和 １＋１＞２となる組織でもあるのです。これは、個人の力が「チーム」という組織（＝環境）の中で有機的な反応をおこし、一人一人の力を引き出すとともに、相乗効果をはかることでもあるのです。

そこで、チームには、相乗効果を生み出す「組織能力」があると考え、それを「チームIQ」と呼ぶことにしたのです。

チームIQの定義

チームＩＱとは
「最適な戦術を創り、やりぬく事で個人個人の能力の総和以上の成果をあげることができるようになる、 チームの組織能力」
(Intelligence Quotient　の知性を、チームIQでは　「頭脳知性」と「感情知性」ととらえ その両面からアプローチしていきます）

グラスティは、チームIQを高めるためのお手伝いをしていきます。

組織力を高める重要なポイントは、組織と個人の役割を明確にすることです。そのため組織と個人の役割を明確にするための役割基準書の作成から始めます。まずは役割を等級制度に反映させます。次に役割の達成度と遂行度を評価する「評価制度」を設計します。評価制度の見直しでは組織力の向上のためには、どのような評価項目が必要となるかを十分に検討します。最後に「報酬制度」を完成させます。報酬制度の見直しにあたっては、総額人件費管理を導入することで、人件費は与えられるものから獲得するものであるという意識を徹底することで、組織の成長を促します。

• ①組織力の向上を念頭に「役割基準書」の作成をはじめに行う
• ②人件費は与えられるものから「獲得するものである」という意識を徹底させる

自分のリーダーシップスタイルはどのタイプが一番合っているのか、また他のスタイルを身につけるためには対人関係構築力の面からみて何が課題になるのかをＥＱ診断から診ていきます。
一方、組織に与えている影響については、360度評価からみていきます。
二つのデータをもとに、リーダーとしての課題を明らかにすることで、360度評価のみの研修では腑に落ちない受講者もその原因が対人関係構築力のどの能力に原因があるかを知り、理解を深めるのが特徴です。その後、実行に向けたプロセスでの課題を3ヵ月ごとに面談で支援し、リーダーシップ力の向上を確実なものにします。

• ①ＥＱ診断と３６０度評価で、対人関係構築力のどの能力に原因があるかを知る
• ②自分が獲得すべきリーダーシップスタイルを目標におき、定期的なフォローで確実なものにする

理念浸透施策を行っていくうえでよく聞くものに、

• 「自分の言葉、目線で話すことを各部門のトップに周知徹底させることが大事」
• 「各職場で自分で考えろ、皆で考えろという方向に持っていくこと」

といった声があります。映像ツールには、こうした理念浸透施策の課題をしっかり捉えて制作していくことが求められます。ですから活用される映像ツールは、単なる映像作品でもなければ、表面的な活動を追った映像記録でもありません。また、トップが語るメッセージ映像であっても、ツール化のためには様々な工夫が必要となってきます。
だからこそ、映像製作の企画から製作の段階まで、浸透プロジェクトの推進メンバーと同様の視点と、映像製作のプロとしての視点の両面が求められるのです。
弊社では、組織変革のコンサルタントで、且つ、映像制作のプロフェッショナルがプロデュースをしていきます。
ですから

• ●理念浸透活動を推し進めるツールとして、活用できるもの
• ●会社の理念を深く理解し、現場の場面と照らし合わせて具体化、構造化すること
• ●活用方法に合わせた表現方法

を実現していくことができます。